Få en fleksibel HR-funktion

Din passion er måske produktion, salg, eller noget helt tredje… og HR er ikke din spidskompetence. Måske giver dit økonomiske råderum endnu ikke giver plads til at fastansætte en HR-medarbejder. Eller måske er dit behov ikke en fuldtidsstilling. 

Med en ekstern, fleksibel HR-partner / HR Chef, bliver din omkostning variabel og kan skaleres op og ned forhold til din prioritering. Du betaler for erfaringen – ikke for konsulentens eventuelle sygedage, fravær og uddannelse… Det giver dig maksimalt udbytte af investeringen.

Du udnytter bedst erfaringen, ved at lægge opgaver, som kræver relativt større indsigt og erfaring, hos konsulenten. Parallelt med det, kan du vælge at opkvalificere dine eksisterende administrative medarbejdere til at håndtere opgaven når konsulenten har hjulpet dem i gang. 

For maksimal fleksibilitet kan du f.eks. lave en aftale om et “klippekort” efter en opgaves afslutning. Med at klippekort kan du investere ekstra tid præcis der hvor du har behov for hjælp – f.eks. til procesudvikling, (leder)træning eller yderligere forandringsledelse. 

HR er dén side af ledelse, der maksimerer udbytte af dine medarbejderes indsats. På den måde omfatter HR alt hvad mennesker er involveret i på kryds og tværs af alle virksomhedens funktioner. 

Har du for eksempel ikke kontrol over hvordan I løser opgaver eller hvem der er ansvarlig for udførelsen, kan det let smitte negativt af på effektiviteten og medarbejdernes generelle tilfredshed. 

Tilsvarende kan manglende ledelseskompetence skabe usikkerhed og utilfredshed og dermed øge dine omkostninger til at genbesætte stillinger eller spilde din ledelsestid på løsning af konflikter, der ellers kunne være undgået.

Manglende struktur og kompetencer kan påvirke virksomhedens evne til at tiltrække relevante medarbejdere, fordi usikkerhed ikke er attraktiv. Til gengæld smitter arbejdsglæde, stolthed, talent og kompetence positivt af på virksomhedens evne til at tiltrække flere medarbejdere. Dérfor skal du lægge en bredspektret plan for din HR-indsats.

Hvor meget du skal involveres, afhænger selvsagt meget af opgavens art. 

Da HR omfatter processer, som griber ind i lederes og medarbejderes hverdag og opgaveløsning, er det nødvendigt at forankre indsatsen på et relevant ledelsesniveau. Er du ejerleder, er dét selvfølgelig enklere end hvis du enten er ansat med reference til bestyrelsen eller en linjedirektør. 

Du skal naturligvis involveres i opgaveløsningen som opdragsgiver, så du får relevant udbytte (resultat) af indsatsen (tid og penge). Derfor er du med til at definere mål og ambitioner, godkende metoder og sikre at alt foregår i tråd med kulturen og strategien. 

Hvor meget du skal involveres, afhænger selvsagt meget af opgavens art. 

Da HR omfatter processer, som griber ind i lederes og medarbejderes hverdag og opgaveløsning, er det nødvendigt at forankre indsatsen på et relevant ledelsesniveau. Er du ejerleder, er dét selvfølgelig enklere end hvis du enten er ansat med reference til bestyrelsen eller en linjedirektør. 

Du skal naturligvis involveres i opgaveløsningen som opdragsgiver, så du får relevant udbytte (resultat) af indsatsen (tid og penge). Derfor er du med til at definere mål og ambitioner, godkende metoder og sikre at alt foregår i tråd med kulturen og strategien. 

Du skal vælge en (erfaren) konsulent, som forstår din intention, og som kan trække tråde fra din vision til en relevant indsats. Du styrer; konsulenten rådgiver og udfører. Derved sikrer du maksimalt udbytte for minimal indsats. En god måde at sikre fremdrift og retning er som forventet, er at planlægge løbende opfølgningsmøder med konsulenten. Så er du i kontrol og kommer ikke til at opleve, at konsulenten arbejder hurtigt – men i forkert retning.

Prisen afhænger af opgavens art. Spørg dig selv og andre interessenter: “Hvad koster det at lade være?”. For har du eksempelvis regnet på hvad det koster at miste en medarbejder? Eller hvad det kan det spare dig at kunne fastholde en dygtig medarbejder 1 måned – 12 måneder – 3 år… Her kommer tallene hurtigt til kort, fordi dén medarbejder måske trækker de andres performance op og dermed tilfører mere værdi end de andre? 

Til gengæld kan du nogenlunde præcist regne på  

• Hvad du kan spare ved at reducere sygefraværet med f.eks. et halvt procentpoint hvis du arbejder målrettet med sikkerhed og ledelsesopfølgning.  
• Hvor meget du sparer ved at oplæring f.eks. tager én dag mindre på grund af et godt planlagt introduktionsprogram.

Det kan du! En fleksibel (ekstern) HR-konsulent kan hjælpe dig med at få identificeret, defineret og implementeret de vigtigste, mest nødvendige HR- og ledelsesprocesser, så du kommer i gang og får et fundament at bygge videre på, som kan være “light” eller “fuld skala”. 

Jeg vil dog råde dig til at beslutte dig i samråd med din rådgiver. Ofte hænger tingene sammen på kryds og tværs, og rækkefølgen man indfører processerne i er væsentlige. 

Det giver f.eks. ikke mening at fokusere på medarbejderudvikling, hvis du ikke er klar over om kunderne efterspørger mere faglighed eller en anden kundeserviceadfærd i telefonen. 

Det giver f.eks. også bedre mening at etablere et godt samarbejde med tillidsrepræsentanten inden man planlægger en afskedigelse – dermed kan han/hun blive en god sparringpartner og et aktiv i forhold til at kommunikere til organisationen bagefter.